Práctica 1. Respuesta a casos prácticos

 

Caso 1

                                                          Figura 1

Introducción                        

Fidelización de empleados
PORTIA, es una empresa (grandes almacenes), que ofrece todo tipo de artículos (moda, deportes, hogar y decoración, electrodomésticos, juguetes…). Tiene sedes en toda España y fue fundada en 1920. No ha dejado de crecer desde entonces y su plantilla asciende a 2000 empleados, en su mayoría encargados de realizar las ventas cara al público.El valor más importante para esta empresa son sus clientes, pero también sus empleados, piezas claves de su engranaje. Desde hace más de 20 años comenzaron a contratar a titulados en Pedagogía dentro del Departamento de Recursos Humanos de las distintas sedes, para que realizasen funciones relacionadas con la formación y orientación de los empleados. Estas están en su mayoría dirigidas al desarrollo personal, social y profesional de estos, con la intención y el compromiso de integrarles en la empresa, a través de la participación de los trabajadores en los procesos que les conciernen.Dentro del Consejo de Dirección se recomienda que el Equipo Directivo trabaje en colaboración con el técnico orientador del Departamento de Recursos Humanos para localizar y solucionar las diferentes situaciones que puedan surgir.El equipo de trabajo compuesto por el técnico-orientador, los directores de departamentos de ventas y un representante de los trabajadores de cada departamento, tras seguir el proceso, concluyen que los trabajadores sufren periodos de estrés para lograr alcanzar los objetivos de la empresa, debido a las horas extras exigidas aun siendo remuneradas, conduciendo a estos al agotamiento que sufren hasta la siguiente campaña, y que les lleva a abandonar la organización. Esto preocupa al equipo de orientación y para evitar que se extienda al resto de sedes, se concreta al elaboración del Plan de Trabajo Saludable, que está dirigido a evitar estos problemas de ansiedad, estrés agotamiento y cansancio que produce que los trabajadores abandonen la empresa.

Respuesta a caso práctico 1

1.      ¿Desde qué concepto de orientación se parte? ¿Qué características de la orientación  identificáis?

En el caso número uno partimos desde el concepto holístico, donde es decisivo, brindar ayuda a las personas para que estas sean capaces de decidirse por todo aquello que sea esencial para su vida, dando prioridad a la participación de todos por igual, consiguiendo integrar a los propios empleados en distintos sectores profesionales y sociales con la finalidad, de que sean capaces de  encajar en la empresa y  desempeñar mejor su trabajo. Desde el punto de partida de conocer y saber qué camino seguir, y a dónde dirigirse. Encaminadas al desarrollo personal, social y profesional de los trabajadores, y este proceso debe prolongarse durante las distintas etapas y el tiempo que dure la vida laboral dentro de la empresa y en futuros trabajos.

Las características de la orientación que identificaría en este caso están basadas en la prevención, desarrollo e intervención, dirigidas al desarrollo personal, social y profesional de los empleados de una gran empresa. Además la orientación es objetiva, porque se basa en hechos,  dinámica, ya que se aplica en el momento y en las condiciones que existen en el contexto de la realidad, y en principio los trabajadores recibían una ineficaz orientación, porque a pesar de la importancia que se les concede en esta empresa, muchos de ellos la abandonaban de manera voluntaria, debido a que eran sometidos a situaciones de estrés  y a varios factores, lo que ha llevado a que se replantee  la intervención. Se ha decidido elaborar diferentes iniciativas orientadas a evitar los problemas relacionados con el estrés y la ansiedad que hacía que se marcharan de la empresa y que se limitara su productividad y motivación.

2.      ¿Qué objetivo (s) persigue la intervención orientadora?

Los objetivos que persigue la orientación en el primer caso están ceñidos al concepto empresarial. Entre otros el objetivo principal es la resolución de problemas concretos que afectan a las personas y que requieren de una respuesta orientadora. Otro objetivo sería el de lograr que los trabajadores se adapten al cambio y la transformación para saber gestionar las emociones, así como el proporcionar un buen clima laboral para fomentar su motivación y lograr un rendimiento pleno basado en el bienestar laboral y personal, de todos los empleados. Además se busca promover la auto-comprensión y aceptación de uno mismo,  a partir de la reflexión y el análisis de nuestras limitaciones y capacidades personales y conseguir el aprendizaje a lo largo de la vida. Otro objetivo fundamental es lograr la adaptación, en este caso,  para cuando realicen horas extras,  que consigan ajustarse y adaptarse a estos cambios para evitar que sufran  agotamiento y cansancio acumulado, al ser sometidos a frecuentes periodos de estrés.

Los objetivos de la orientación según ( DEDEOP, 2016) ,se centran en capacitar a los ciudadanos para la vida laboral con arreglo a unos objetivos, contribuyendo a su realización personal y ayudar a establecer sociedades que faciliten la contribución activa de estos para su desarrollo social, democrático y sostenible.

3.      ¿En qué principio se basa la orientación en este caso?

Se basa en el principio de prevención, para adelantarse al proceso de ayuda y para que los trabajadores de PORTIA, adquieran competencias para superar las diferentes situaciones que le surjan a lo largo de su vida,. Desde un enfoque constructivista, promoviendo la creación de entornos que estimulen los cambios que se puedan producir y así conseguir alcanzar su maduración. También se basa en el principio de desarrollo, ya que se adapta a cada empleado, durante cada etapa y en un continuo proceso de crecimiento o cambio personal. En el principio de orientación social, ya que tiene en cuenta el entorno en el que se produce el desarrollo de estos, intentando eliminar obstáculos que se les puedan presentar y puedan desarrollar así,condiciones que propicien su adaptación, según González(1995) Caballero (2005) los principios se pueden ognanizar por  3 fases: la prevención, el desarrollo y la intervención.

Se basa a su vez la intervención orientadora en este caso, en el principio de equidad, ya que se utiliza la igualdad como principio básico para reivindicar los derechos de los empleados, y lograr que estos, ayuden a superar cualquier tipo de discriminación. La igualdad es otro principio básico, ya que nos referimos en este caso a que todos reciban el mismo trato, que tengan las mismas oportunidades y que  los empleados sin distinción ninguna consigan los mejores resultados, consiguiendo adaptarse y desenvolverse  por igual. Adecuando  las circunstancias que se le planteen o surjan en el trabajo, ya que la intención de los orientadores, en este caso es integrar las expectativas de los empleados y unirlas a las que tiene la empresa, para así conseguir lograr un compromiso y fidelización de todos.

4.      ¿Qué función (es) de la orientación se pone en práctica en este caso práctico?

                                                 Figura 2

La función de la orientación que se pone en práctica en el primer caso, es la del modelo tridimensional Drapela (1983), que está basado en diferentes dimensiones con tres funciones básicas: consulta, supervisión y asesoramiento. Destinado a personas, organizaciones y a la comunidad, con temas intra e interpersonales, con estrategias orientadas a los trabajadores y a sus conductas. En este caso se utiliza a nivel ocupacional, con problemas o situaciones relacionadas con el puesto de trabajo que ocupan y con los destinatarios, que en este caso, son los empleados de una empresa, con una plantilla que roza los 2000 empleados. La orientación va dirigida a los problemas (como indica figura 1) y a los métodos analíticos, basados en datos objetivos y a la conducta que debe ir orientada a la consecución de unas metas personales y profesionale para todos los empleados por igual. Desde el Equipo Directivo de esta sede, se recomienda que que se trabaje de manera colaborativa con el técnico-orientador del Departamente de Recursos Humanos, para dar así con las causas que hay provocado una situación de agotamiento y cansancio que provoque la marcha de los trabajadores y trabajar en una solución. Además para evitar que estas situaciones se propaguen al resto de sedes de la Región, y de todo el país, se acuerda elaborar un Plan de Trabajo Saludable, en el que se incluyen distintas iniciativas que llevan a evitar estos problemas. Por ello, al modelo tridimensional le añadiría las funciones de organización (para que sea un proceso planificado y coherente en sus actuaciones), formación (para aportar a los empleados los recursos necesarios para el progreso) e investigación (como base para identificar de dónde viene el problema o la necesidad)

También incorporaría a este modelo, el de Riart, ya que profundiza en la organización, información, consulta, formación e investigación. Para impulsar un proceso planificado y coherente en las actuaciones que se aplican a los empleados. Utilizando los recursos necesarios para el progreso e investigación, que llevan a poder identificar de dónde viene el prblema o la necesidad de orientación.

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5.      ¿Desde qué área se plantea la intervención orientadora en este caso práctico? Ámbito de actuación, campos, tópicos.

En el primer caso se plantea la intervención orientadora desde la orientación para el desarrollo de la carrera, relacionado con el proceso de toma de decisiones, en la  que los trabajadores puedan disponer de la información suficiente sobre sí mismos, su entorno, teniendo  en cuenta las diferentes alternativas que existen, y lograr así que éstas, les permitan ser capaces de reflexionar y plantearse sus propias decisiones y reafirmarse en las ya tomadas e incluso, para que les ayuden a cambiar la opción escogida. En esta área de intervención se ayuda a integran la compresión de sí mismo, así como el contexto en el que se mueven las personas, la aplicación a la vida cotidiana y profesional e incluso el reconocimiento de metas personales, aspiraciones, valores, e intereses. Pone en juego la igualdad de oportunidades, y la posibilidad de  tener  la formación a lo largo y lo ancho de la vida. Tambien añadiría el área de desarrollo personal y social, ya que el problema que padecen los trabajadores parte del estrés que desarrollan tras las exigencias de la empresa y es indispensable potenciar el desarrollo personal de los t rabajadores

 Los objetivos de la orientación para el desarrollo de la carrera, pasan por proporcionar a los empleados información de sus características personales relacionadas con su trabajo, favorecer el proceso de toma de decisiones y proporcionarles estrategias que les puedan ayudar a superar distintas situaciones.

6.      ¿Desde qué contexto se plantea la intervención orientadora en este caso?

El contexto en el que se plantea la intervención orientadora en el primer caso es el organizativo, ya que se trata de una empresa, y la intervención se centra en el personal que trabaja en la misma. Este tipo de orientación se dirige desde el Departamento de Recursos Humanos con el propósito de favorecer el desarrollo de los trabajadores a nivel profesional, social y personal. Se trabaja conciliación familiar,  planificación de la carrera profesional, asesoramiento individualizado, se justifica por la orientación a lo largo de la vida, por la situación que vivimos.

7.      ¿Qué agentes y destinatarios de la orientación identificáis en este caso?

 Los agentes de la orientación que identifico en el primer caso son, los profesionales de la orientación, titulados en pedagogía, que trabajan desde el departamento de recursos humanos para la conciliación, la formación y la orientación de los trabajadores. A estos empleados va dirigida la orientación, de una manera colectiva e individual siempre que necesiten distintas acciones relacionadas con la formación el asesoramiento, la información. Estos agentes tienen que adaptarse a los cambios del entorno, para dar así una respuesta personalizada y adecuada a las necesidades de los trabajadores.

8.      ¿Con qué rol (es) actúa el orientador en este caso?

                                                Figura 3

El rol con el que actúa el asesor en este caso, es el profesional, que es aquel que desempeña los papeles propios para el desempeño de sus funciones, como asesor  y experto, formador e informador y como agente de cambio cuyo objetivo es el desarrollo personal, social y profesional de los trabajadores de la empresa, a través del apoyo y la mediación para facilitar sus recursos e impulsarlo a lo largo de la vida. También actúa con el rol como acompañante, ya que intenta  que la persona sea capaz de potenciar la auto-reflexión para encontrar por si misma las respuestas que la dirija a un objetivo (como indica figura 2).  El orientador como asesor, que potencia el asesoramiento para capacitar a individuo por medio de la motivación y la reflexión con el fin de que sean auto-suficientes y autónomos en sus decisiones. Además es necesario que posea ciertas cualidades personales y profesionales, que faciliten lo que propone Rodríguez (1998):

• Estimular en la persona sentimientos de esperanza.
• Promover conductas constructivas.
• Proporcionar un marco de referencia claro que le permitan comprender el mundo que le rodea y sus circunstancias.
• Explorar aspectos multidimensionales.

Es también fundamental en este caso, el rol del orientador como colaborador,  acompañando al trabajador en su proceso personal de cambio y autorrealización, potenciando el esfurezo del orientador. El orientador como formador, en este caso, atiende en tareas de formación en distintos contextos y situaciones y que tenga la capacidad para adaptarse a cualquier iniciativa de cambio dentro de la empresa. Pero sobre todo en este caso, el orientador actúa como mediador, por medio de la prevención, fundamental en el crecimiento personal y profesional de los empleados de la empresa, coon el propósito de que siempre disponga del coraje para enfrentarse al desequilibrio entre las partes y así llegar al entendimiento y lograr una correcta interacción entre los trabajadores y la empresa. Además añadiría el rol de agente de cambio, ya que uno de sus objetivos es el desarrollo personal, social y profesional de los trabajadores.

9.      ¿Qué competencias debe poner en acción el orientador? Clasifícalas atendiendo al modelo de Competencia de Acción Profesional

Las competencias que debe poner en acción el orientador en este caso pasan por el comportamiento ético del orientador como profesional, donde debería englobarse la competencia personal, para lograr el desempeño de sus tareas, y que estas estén orientativas de una manera eficaz y profesional. Además debe tener una habilidad interpersonal para utilizar un lenguaje apropiado para comunicarse con los trabajadores en un tono afectivo y de cooperación. También es esencial que tenga competencias en el campo de la investigación para poder mejorar y progresar en sus competencias a través de la evaluación e investigación. Con respecto al desarrollo personal y profesional del orientador, este debe ser consciente de sus capacidades y limitaciones para aprender a valorarse así mismo y demostrar actitud para seguir formándose. Además es importante que sea capaz de apreciar y atender las diferencias culturales de los empleados, mostrando siempre capacidad sensibilidad y habilidad para las relaciones sociales. Debe estar formado a su vez en competencias tecnológicas, para desarrollar los programas tecnológicos que necesite para obtener, producir e intercambiar información online, indispensable en la práctica profesional de su profesión. Jenschke. B. (1999) afirmó muy acertadamente que La orientación debe concentrarse en los cambios sociales y satisfacer los desafíos de la información, ya que el consejo y la orientación en la sociedad necesitandesarrollar un nuevo tipo de consejero que respete las necesidades de los clientes También debe disponer de un equilibrio emocional que le permita trabajar en total armonía con los trabajadores de la empresa y sea capaz de asesorar y comprender a los trabajadores profesionalmente y con serenidad.

10.  ¿Desde qué modelo de intervención en orientación se puede actuar en este caso práctica. Además de argumentar la respuesta a partir de sus características, explica las fases, ventajas y limitaciones de dicho modelo.

En este caso, se actúa bajo el modelo de Competencias de programas, dirigido al logro de objetivos para satisfacer las necesidades previamente detectadas en el contexto, en este caso la empresa PORTIA. Está dirigido a un grupo de personas, los trabajadores. Pretende el desarrollo, enriquecimiento y potencialidad de las competencias de los empleados, a través de su formación y orientación. El programa permite la implicación de diferentes agentos, en este caso, titulados en pedagogía y el resto de componentes de recursos humanos. Dentro de este programa se acuerda el "Plan de Trabajo saludable", con el que se proponen diferentes iniciativas para evitar el cansancio, estrés y agotamiento de los trabajadores. Sus fases son :

• Análisis del contexto e identificación de necesidades, en este caso el entorno de la empresa y las necesidades de un plan para evitar las situaciones problemáticas que se han producido.
• Planificación y diseño del programa, a través de unos objetivos, contenidos, actividades y estrategias de intervención, recursos humanos y materiales, temporización, criterios de evaluación y costes.
• Ejecución del programa, que requieren de unas condiciones previas, estrategias de intervención adecuadas y la coordinación de los servicios de apoyo.
• Evaluación de programas, que debe estar presente an las fases de diseño y desarrollo para mejorar la calidad. 

Entre sus ventajas, podemos decir que está planificado, que se adelanta a los problemas que puedan surgir y que está dirigido a todos los trabajadores, favorece la evaluación y la mejora, potencia la participación y colaboración tanto de los empleados como de los orientadores de la empresa y está abierto a la comunidad.

Entre sus limitaciones, podemos destacar que los orientadores carecen de formación y falta de experiencia. Que existen actitudes negativas entre los agentes ante el esfuerzo y dedicación necesarios, escasez de recursos humanos, técnicos y económicos para poder realizar la intervención.

Este modelo no es definitivo, ya que el orientador se va a encontrar con una serie de demandas y circunstancias dentro de su trabajo y de su trato con los empleados que , ese irán modificando y completando con la experiencia y con la formación continua que vaya adquiriendo para su desarrollo como profesional.

Corrección

En el caso número 1, referente a la empresa PORTIA actúa bajo el modelo de consulta colaborativo, ya que se produce un servicio indirecto entre dos profesionales de estatus similar, en este caso, el equipo directivo y el técnico-orientador del Departamento de Recursos Humanos y se inicia a petición de los trabajadores de la empresa, con libertad plena para para rechazar o aceptar sus servicios. Es un proceso de ayuda a los empleados y está dirigido a la prevención del extrés y agotamiento que produce a los empleados la exigencia por parte de la empresa de numerosas horas extras e impide que se logren los objetivos programados. También es de desarrollo de la elaboración del Plan de Trabajo Saludable, en el que se incluyen distintas iniciativas que conducen a evitar ese estado de ansiedad y estrés que sufren los trabajadores. El  técnico-orientador del Departamento de Recursos Humanos actúa como mediador entre la dirección de la empresa y el trabajador o grupo de trabajadores, asesorando y formándoles en todo momento. La finalidad, al final, es ayudar a los empleados de la empresa a desarrollar habilidades y competencias para evitar desarrollar situaciones estresantes que le conduzca al  agotamiento y al posterior abandono de la empresa.

Este modelo se desarrolla en 5 fases:

1. Motivación al percibir el problema de estrés y agotamiento que sufren los empleados de la empresa, la decisión de la directiva al comunicárselo al técnico orientador del Departamento de Recursos humanos. Adquirir un compromiso y una colaboración entre los interesados, bajo un clima de confianza.
2. Planteamiento del problema, que padecen los trabajadores por su exposición a demasiadas horas extras, dedicadas a las excesivas campañas promocionales y definiendo las consecuencias, que no son otras que el ya mencionado estrés y agotamiento.
3. Análisis, identificando las soluciones a través de la elaboración del Plan de Trabajo Saludable, valorando su aplicación.
4. Puesta en marcha del Plan realizado a través de recursos para solucionar el problema.
5. Evaluación y fed-back posterior, revisando el proceso seguido así como los resultados conseguidos tras la aplicación del Plan de Trabajo Saludable.

11.  ¿Desde qué unidad(es) y/o servicio(s) de orientación se puede abordar la intervención en este caso práctico?

En este caso, se aborda la intervención desde los servicios de orientación en el contexto socio-laboral, en el que se llevan a cabo actividades de orientación dirigidas a satisfacer las demandas de los empleados . Estas se realizan a través de entrevistas personales, como grupales que faciliten la participación de todos ellos . Se promueven a través de charlas, talleres y foros donde los destinatarios pueden participar y actuar de manera activa y así facilitar la empleabilidad y la estabilidad de estos tanto a nivel personal como laboral. Además añadiría que se puede abordar a través de una asociación sindical, tan importande y primordial a la hora de defender los derechos y condiciones laborales de los trabajadores.

Referencias

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González, M. Á. (2017). Hacia un modelo integrador de la tutoría en los diferentes niveles educativos. Educatio Siglo XXI, 35(2 Jul-Oct), 21-42.

Martinez Clares, P (Coord.), Martinez Juarez, M. ,Perez Cusó, F. Gonzalez Lorente, C. y Gonzalez Morga, N. (2017).  Manual de orientación educativa y profesional. Murcia: Diego Marin

Rodríguez, María Luisa. (1998). La Orientación Profesional. Barcelona, España: Editorial Ariel

Jenschke, B. (1999). El rol preponderante de la Orientación Vocacional al final del siglo. Orientación y sociedad.

Untited (2006). Mejorando las pol›ticas y sistemas de orientacion continua. (pdf). Centro Europeo para el desarrollo de la Formación Profesional.